Tijd voor andere gesprekken met uw medewerkers
22 mei 2017

Verandering van spijs doet eten, maar een andere eettafel…

Trainees van een grote gemeente

Als extern begeleider mag ik een paar keer per jaar de trainees van een grote gemeente begeleiden tijdens hun persoonlijke ontwikkeldagen. En ik schrijf hier 'ik mag' omdat het echt voelt als 'mogen', het werken met deze gretige, enthousiaste en leergierige jonge professionals.

Het traineeship is zo opgezet dat de trainees elke paar maanden (6 tot 8) een andere opdracht doen bij verschillende afdelingen en diensten. Tussendoor hebben zij opleidingsdagen over gemeente-specifieke onderwerpen zoals bestuursrecht en meer generieke vaardigheden zoals projectmanagement en sociale vaardigheden.

Elk half jaar is er ook een zogenaamde persoonlijke ontwikkel dag. De inhoud en opzet van die dag is gekoppeld aan waar de trainees zich op dat moment bevinden in hun traineeship.

De laatste bijeenkomst lieten we de trainees twee 'levenslooplijnen' laten uitzetten in de ruimte. De lijnen liepen beide van ca twee jaar terug, bij de start van het traineeship tot "nu". De ene lijn beschreef hoe ze zich voelden en hoe leuk ze hun werk vonden. De andere lijn beschreef hun leercurve; hoeveel ze hadden geleerd in een bepaalde opdracht.

Een enorme piek in de leercurve

Het viel op dat nagenoeg alle trainees een enorme piek rapporteerden in hun leercurve op het moment dat zij van de ene opdracht, naar de andere gingen. Ook al was de nieuwe opdracht niet per sé leuk, het wisselen van context leverde een enorm leerrendement op! De andere omgeving lijkt een belangrijke, misschien wel de belangrijkste, factor voor leren te zijn.

Achteraf is dat volkomen logisch. Een andere omgeving, nieuwe collega's, andere werkprocessen en een nieuwe inhoud… Natuurlijk vraagt dat van je dat je leert, je aanpast en je nieuwe dingen eigen maakt.

Een vis weet ook niet dat ‘ie in het water zit

Maar hoe doet een niet-trainee dat dan? Hoe vaak plaatsen we onszelf nu echt in een andere context? Ik interviewde laatst een klant die verbaasd was over het grote verschil tussen zijn nieuwe werkomgeving en zijn oude. De salarissen zijn veel hoger, de werkdruk ligt nadrukkelijk lager en toch klagen mensen over de hoge werkdruk?!. "Een vis weet ook niet dat ‘ie in het water zit"' zei hij toen. Als je al twintig jaar in dezelfde organisatie werkt (het komt nog voor!) is dat je werkelijkheid geworden.

Als trainee wordt je ontwikkeling voor je gefaciliteerd: elke zes of acht maanden een nieuwe opdracht in een nieuwe omgeving. Hoeveel medewerkers durven dat voor zichzelf te creëren? Of hebben die mogelijkheid?

We hebben ongemak nodig om te kunnen groeien

Natuurlijk neemt je waarde als professional toe als je wat langer op één plek zit. Je kent dan de inhoud van haver tot gort, de processen, de stakeholders en hun belangen. Maar als je echt wilt leren, mag (moet) je na 5 a 6 jaar een andere omgeving opzoeken. Om weer eens een echte piek in je leercurve aan te brengen. Ook al gaat dat gepaard met ongemak of zelfs angst. Maar het is juist dat ongemak en die angst die maken dat we sterker worden. We hebben dat af en toe nodig om te groeien.*

Wie durft?

We zijn nu met twee gemeentelijke opdrachtgevers aan het sparren over hoe we minder hoog opgeleide medewerkers, die langdurig op dezelfde plek zitten, kunnen prikkelen tot het nemen van regie op hun loopbaan. Hopelijk kunnen we hen verleiden eens een andere context op te zoeken!

* = meer weten over sterker worden van ongemak? lees: Antifragiel van Nassim Taleb

2 Comments

  1. Martijn schreef:

    Ik maak zelf dankbaar gebruik van het 3-5-7 model, oftewel groei-bloei-doei. Na 3 jaar kom je pas tot groeien, na 5 jaar tot bloeien en na 7 jaar is het tijd voor iets nieuws, dus doei.

    Misschien moet ik de perioden wat inkorten na het lezen van dit bericht.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *